ALBANY, N.Y. (AP) - El gobernador de Nueva York, Andrew Cuomo, negó el lunes las acusaciones de una exasesora durante el fin de semana de que la acosó sexualmente haciendo comentarios inapropiados sobre su apariencia.
Cuomo dijo a los periodistas que las afirmaciones que hizo su exasesora Lindsey Boylan en una serie de tweets el domingo "no eran ciertas".
"He luchado y creo que una mujer tiene el derecho de presentarse y expresar su opinión y expresar los problemas y preocupaciones que tiene", dijo el gobernador demócrata de 63 años, haciendo sus primeros comentarios sobre las acusaciones. "Pero no es verdad".
La secretaria de prensa de Cuomo negó previamente las reclamaciones en su nombre.
Boylan, que se postula para presidenta del condado de Manhattan, escribió en Twitter que Cuomo la “acosó sexualmente durante años". Añadió que "muchos lo vieron y observaron".
"Nunca pude anticipar qué esperar: ¿me interrogarían sobre mi trabajo (que era muy bueno) o me acosarían por mi apariencia? ¿O sería ambas cosas en la misma conversación? Así fue durante años", continuó.
Boylan, de 36 años de edad, trabajó para la administración de Cuomo desde marzo de 2015 hasta octubre de 2018, sirviendo primero como vicepresidenta ejecutiva de Empire State Development y luego como asesora especial de Cuomo para el desarrollo económico.
A principios de este mes, Boylan tweeteó que trabajar en la administración de Cuomo era el peor trabajo que ella había tenido, llamando al ambiente "más allá de lo tóxico".
Memorandos de personal escritos en 2018 y obtenidos por The Associated Press indicaron que Boylan renunció después de que ella fue confrontada con quejas sobre el comportamiento de su propia oficina.
Boylan no proveyó detalles del supuesto acoso de Cuomo y no respondió a los mensajes de The Associated Press.
Boylan escribió en Twitter el domingo, "Para ser claros: No tengo interés en hablar con los periodistas. Se trata de validar la experiencia de innumerables mujeres y asegurarme de poner un alto al abuso".
Cuomo no respondió cuando se le preguntó el lunes si recordaba instancias en las que comentaba sobre la apariencia de Boylan, en cambio reiteró que negaba sus alegaciones.
"Sobre los tweets, respeto totalmente el derecho de la mujer - luché por el derecho de la mujer a expresar cualquier preocupación, cualquier asunto que tenga en el ámbito de trabajo. Apoyo eso. Pero los tweets, simplemente no son ciertos."
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Acoso sexual en el trabajo: conoce tus derechos
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El acoso sexual es una forma de discriminación que viola el
Título VII del Civil Rights Act de 1964, que se aplica a patronos con 15 o más empleados. El U.S Equal Employment Opportunity Commission lo define como
avances sexuales mal recibidos, pedidos de favores sexuales y otras conductas verbales o física de naturaleza sexual, cuando estas afectan, implícita o explícitamente el trabajo de un individuo, interfieren en su rendimiento en el trabajo o crean un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo.
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Existen dos formas de acoso sexual en el trabajo: uno que hace el ambiente laboral sea hostil o intimidante; y otro en el que una decisión laboral (ascenso, asignación de trabajo o incluso el despido) depende de la sumisión de la víctima.
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En el hostigamiento sexual, la víctima no tiene que ser del sexo opuesto del ofensor, quien tampoco debe ejercer necesariamente el rol de supervisor. También puede tratarse de un compañero de trabajo, jefe de otra área o incluso alguien que no sea un empleado.
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El acoso no tiene que ser de naturaleza sexual netamente. También incluye comentarios ofensivos sobre el género de una persona, siempre que ocurran de una forma sistemática y que genere un ambiente de trabajo hostil.
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Una de cada tres mujeres ha sido víctima de acoso sexual en el ambiente de trabajo, según una encuesta realizada por la revista Cosmopolitan a sus lectoras en 2015. Sin embargo, más del 70% optó por no reportarlo.
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A menos de que el hostigamiento sexual esté relacionado con una decisión laboral, o de que la ofensa sea extremadamente severa,
los incidentes aislados de acoso no bastan como evidencia de que exista un ambiente hostil en el trabajo, pues es necesario que exista un patrón en la conducta, establece el
U.S Equal Employment Opportunity Commission.
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Otras personas distintas a la víctima pueden reportar el hostigamiento sexual, siempre que se vean afectados por la conducta ofensiva en el ambiente de trabajo.
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En la mayoría de los casos, la víctima tiene hasta 180 días, desde que ocurrió el acoso, para hacer una denuncia ante la Equal Employment Opportunity Commission. No hace falta contratar a un abogado. La página web de esa entidad ofrece instrucciones. Después de eso, el ente notificará al patrono y comenzará la investigación.
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Muchos se inhiben de denunciar porque temen perder su trabajo, pero debes saber que el Título VII establece que es ilegal que el patrono tome represalias contra un individuo por denunciar hostigamiento sexual en el trabajo o por participar como testigo en una investigación por discriminación.
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Si crees que estás siendo víctima de acoso sexual, la American American Association of University Women recomienda que primero sigas las políticas establecidas en el manual de la empresa para casos de acoso sexual (si existen). Escribe los hechos y anota los detalles: hora, lugar de cada incidente, lo que se dijo o hizo, quién vio esas acciones. También aconsejan que expliques al acosador el comportamiento que te molesta y que le pidas que se detenga. Si no te sientes cómodo para hacerlo, puedes pedir ayuda directamente a tu supervisor o al departamento de recursos humanos. Finalmente, introduce la denuncia en la Equal Employment Opportunity Commission.
Toma de pantalla
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Ante una denuncia, es posible que la Equal Employment Opportunity Commission intente alcanzar un acuerdo entre las partes, aunque también podría remitirlos a un mediador o proceder con una demanda en la corte federal si aplican ciertas condiciones. En algunos casos podría desestimar los cargos. Si esto ocurre, emitirá un documento llamado “carta de derecho a demandar”, con el cual la persona puede ir a la corte.
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